Navigando su LinkedIn si ha la sensazione che esistano decine di migliaia di consulenti di carriera (o orientatori o career strategist/advisor). Ovviamente le definizioni si sprecano ma la sostanza è la stessa: “Ti aiuto a trovare una collocazione professionale più confacente ai tuoi desideri/obiettivi.“

Siccome appartengo a questa ampia e piuttosto eterogenea famiglia professionale, con questo articolo mi piacerebbe provare a dare la mia visione di questo mestiere, relativamente nuovo, offrendo un contributo di riflessioni ai miei attuali colleghi, a chi ambisce a svolgere questa attività, ed anche a chi percepisce di poter essere un cliente e quindi desidera avere qualche informazione in più per decidere se vale la pena comprare questo servizio, a quale prezzo, rivolgendosi a chi.

Premetto che in questo ambito professionale è molto difficile reperire statistiche ufficiali. Ciò che dirò è frutto della mia sensibilità ed esperienza, dunque per definizione “falsificabile”. L’obiettivo di questo articolo di conseguenza è anche quello di sollecitare il confronto con colleghi per rendere più condivise e quindi meno soggettive le mie valutazioni.

COSA SIGNIFICA CONSULENZA DI CARRIERA?

Partiamo come sempre da una definizione: Cosa significa consulenza di carriera? Con questa espressione rappresentiamo genericamente un servizio di supporto alla ricerca di un nuovo lavoro.

L’ARTE DI CERCARE IL NUOVO

Tecnicamente “fare carriera” nel mondo del lavoro dipendente significa il più delle volte ottenere una promozione nell’ambito della propria organizzazione: “Non cambio lavoro, cambio ruolo”. Tuttavia quando parliamo di consulenza di carriera ci riferiamo soprattutto a transizioni di carriera, passaggi verso l’ignoto, il nuovo: una nuova azienda e/o un nuovo settore, e/o una nuova configurazione contrattuale (da dipendente a partita IVA per esempio).

Il presupposto di questa distinzione è che crescere all’interno della propria organizzazione è spesso un processo naturale e spontaneo, di cui comunque generalmente si possiede il libretto delle istruzioni. Non è così ovviamente quando si desidera cambiare ambito e/o mestiere e/o organizzazione. Da qui nasce il bisogno di un servizio di consulenza di carriera: “Caro consulente voglio cambiare, dimmi cosa devo fare.”

NON SOLO VETRINE

Nell’immaginario collettivo il consulente di carriera è quel professionista che ti aiuta a perfezionare le tue vetrine sul mercato del lavoro: il CV, LinkedIn, il colloquio di lavoro.

In realtà per essere completo ed efficace il servizio dovrebbe comprendere anche:

1) Una esplorazione degli aspetti più profondi della “professionalità professionale”:

– Analisi delle competenze;

– Analisi dell’autopercezione;

– Mindset e approccio al lavoro;

– Soft Skills e stile relazionale.

2) Gli aspetti informativi e organizzativi del progetto di ricerca di un nuovo lavoro:

– Come reperire informazioni di mercato;

– Come strutturare un piano di self marketing;

– Come sviluppare il proprio network;

– Come generare opportunità di incontro e visibilità.

3) Last but not least il vero consulente di carriera dovrebbe “ispirare” attraverso i suoi feedback (“Per questo ruolo non sei credibile, potresti invece candidarti nella veste di…”), e fornire risposte puntuali ai dilemmi del cliente: “Accetto o non accetto questa offerta? Scrivo o non scrivo a questa persona? Escludo o no questo ambito professionale dalla mia ricerca?”

Sommando tutte queste componenti si leggono in controluce almeno quattro competenze fondamentali:

Ovviamente per i clienti questa distinzione di competenze non esiste, almeno inizialmente. Durante il percorso di consulenza invece è probabile che il cliente si accorga della maggiore inclinazione del professionista per l’una o l’altra di queste quattro dimensioni. A quel punto è fondamentale che ci sia un allineamento con le esigenze del cliente: se per esempio ho bisogno di un coach per lavorare in profondità sulla mia autopercezione è inutile discutere con un grande conoscitore del mercato del lavoro. Se invece ho bisogno di dritte contrattuali per negoziare al meglio un’offerta di lavoro è l’esperto di comunicazione social a non portarmi valore aggiunto.

CHI SONO I CLIENTI DI UN CONSULENTE DI CARRIERA

I clienti di un consulente di carriera possono essere suddivisi in 4 tipologie principali:

1) il giovane disorientato

2) l’inquieto

3) lo spaventato

4) il disoccupato

Il giovane disorientato spesso ha avuto un percorso scolastico o universitario problematico. Ha dovuto interrompere gli studi, oppure ha portato avanti studi che non rispondono alle sue attuali aspirazioni/inclinazioni, oppure ha conseguito tardi i suoi titoli di studio e non riesce a trovare una collocazione adeguata alle sue aspettative.

L’inquieto non è pienamente soddisfatto della sua attuale condizione lavorativa per uno dei tanti motivi possibili: si annoia, non si trova bene con il capo e/o i colleghi, ritiene di non essere remunerato e/o valorizzato adeguatamente, non trova il giusto equilibrio tra lavoro e vita privata. Consulta frequentemente le piattaforme degli annunci di lavoro alla ricerca della grande opportunità.

Lo spaventato intuisce chele dinamiche di mercato o quelle organizzative della propriaazienda mettono a rischio nel breve/medio termine la sua attuale situazionelavorativa.Non necessariamente teme un licenziamento, potrebbe anche trattarsi del timore di un semplice cambiamento di sede o di ruolo o di mansioni. Spesso questa tipologia di figura è molto preoccupata anche delle conseguenze di una eccessiva esposizione in fase di ricerca (“non vorrei che il mio capo scoprisse da LinkedIn o da qualche concorrente che sto cercando di cambiare”).

Il disoccupato

Quando non si ha un lavoro o lo si cerca senza successo e magari senza neanche feedback credibili si sente il bisogno di qualcuno che ci faccia capire “Cosa c’è di sbagliato in me? Perché nessuno mi considera?”

In questo video un consulente di carriera molto particolare alle prese con un lavoratore appena licenziato:

COME SI ACCEDE AI SERVIZI DI CONSULENZA DI CARRIERA?

In Italia si accede a questo tipo di servizio rivolgendosi a centri per l’impiego, agenzie per il lavoro, società di ricerca e selezione, società di outplacement. In molti casi si riesce a beneficiare del servizio, almeno in parte, gratuitamente (come nel caso dell’outplacement per chi ha perso il lavoro o dei suggerimenti che si ricevono in veste di candidati dalle società di intermediazione).

Inoltre esiste un mondo di società specializzate e free lance che offrono questi servizi a persone disposte ad un investimento personale.

L’offerta di servizi è molto variegata sebbene generalmente abbia una base comune: “ore uomo” di coaching one to one. Questa base viene spesso integrata da un mix di servizi aggiuntivi: ricostruzione del CV e del profilo LinkedIn, assessment, bilanci di competenze, corsi, videocorsi, webinar (come cercare lavoro, come fare networking, come affrontare il colloquio, come utilizzare i social network, ecc….). In alcuni casi il consulente di carriera arriva a promettere, più o meno esplicitamente, la possibilità di spendersi come intermediario che promuove opportunità di colloquio con potenziali datori di lavoro.

In questo video un originalissimo colloquio di orientamento raccontato in un cult movie:

PREZZI E TARIFFE

La varietà di soluzioni rende difficile stabilire un prezzo di mercato di riferimento. Il “costo di produzione” incomprimibile per chi eroga il servizio è il valore del tempo di chi dialogherà con il cliente. Quanto costa un’ora di consulto con un medico, un avvocato, uno psicologo? Difficile immaginare un contributo qualificato sotto il valore dei 100 euro all’ora. Se poi decidiamo di avvalerci di chi si è costruito una fama di “guru” potremmo arrivare a spendere anche diverse centinaia di euro all’ora, più o meno arricchite da servizi aggiuntivi. In alcuni casi il prezzo viene differenziato in base all’esperienza del consulente: “Spendi x se decidi di parlare con uno dei professionisti del mio team, y se decidi di parlare con me.”

Nella maggior parte dei casi chi promuove servizi di consulenza di carriera non esplicita il prezzo sulle proprie vetrine promozionali. Si tratta di una scelta comunicativa che presenta pro e contro. Molti preferiscono non esporsi, non spaventare il potenziale cliente, invitandolo ad approfondire per poi personalizzare il pricing. Al contrario altri preferiscono rendere immediatamente visibili le tariffe, scommettendo su un processo di acquisizione dei clienti più diretto e trasparente (“Inutile discutere se il cliente non ha chiaro da subito qual è il valore del mio lavoro”).

COME SI DIVENTA CONSULENTI DI CARRIERA? Come sappiamo in Italia non esiste una codificazione formale del mestiere di consulente di carriera. Non esiste un albo, non esiste un’abilitazione, non esiste un metodo di lavoro prevalente che è diventato standard di riferimento. Esistono delle associazioni che si propongono come referenti istituzionali (“Siamo risconosciuti dal ministero x, dalla regione x”, ecc.) del mondo dell’orientamento, ma in un contesto comunque molto destrutturato. Restiamo quindi nell’ambito di un “mestiere” legato all’esperienza, alla sensibilità, all’ingegno del singolo. Certamente esistono buone pratiche diffuse, ma non esistono percorsi certificati e vincolanti per l’esercizio della professione.

La consulenza di carriera in senso stretto (“Mi spieghi i tuoi problemi di lavoro e io con la mia esperienza provo a risolverli”) è spesso solo una tra le attività svolte dal professionista: Quasi sempre il consulente di carriera è anche un formatore, e/o un coach, e/o un selezionatore, e/o un manager, e/o un imprenditore. Questo spiega perché è molto difficile descrivere il “percorso tipo” del consulente di carriera. Quasi mai è il “primo lavoro”. Di solito si svolge questa attività dopo aver maturato esperienze di recruiting all’interno di agenzie per il lavoro o società di selezione, o dopo aver lavorato nella direzione HR di un’azienda. Negli anni a questa tipologia di profilo se ne è affiancata un’altra: l’imprenditore o il manager illuminato che non proviene dal mondo delle risorse umane ma che ama partecipare al dibattito sul mondo del lavoro, e che è riuscito a ritagliarsi un ruolo da “guru/influencer”, spesso condito da pubblicazioni prestigiose e canali social particolarmente seguiti e apprezzati.

LE SFIDE DEL MESTIERE

Il consulente di carriera può essere un dipendente (società di outplacement, agenzie per il lavoro, società di consulenza HR, centri per l’impiego) o un free lance.

Per i dipendenti la principale criticità sta nell’eccessiva parcellizzazione e/o burocratizzazione del lavoro. Operare all’interno di un’organizzazione strutturata infatti significa adeguarsi a procedure, standard e metodi che possono in alcuni casi impoverire l’apporto di valore aggiunto e l’acquisizione di nuove competenze da parte del singolo consulente.

Per i free lance esistono invece tre criticità strutturali:

1) La difficoltà di industrializzare il servizio: la consulenza di carriera viene percepita come servizio artigianale e altamente personalizzato. Il cliente non compra a scatola chiusa. Vuole condividere il suo problema e il suo progetto, vuole capire come ci si muoverà. Questo significa tempo, per ascoltare, preventivare, negoziare, adattare contenuti, prezzi e format rendendo più complesso e costoso il processo di acquisizione di nuovi clienti. Inoltre chi sceglie un free lance tipicamente lo fa perché si fida di una persona, crede nel “tocco speciale” di quel professionista e non del suo collega. Quindi è difficile (sebbene non impossibile) delegare o strutturare un team di colleghi in cui tutti possono sostituire tutti.

2) La difficoltà di monetizzare il servizio: da un lato è impossibile “vendere” con certezza risultati finali (“Risolverò i tuoi problemi al x% visto che i miei clienti si sono ricollocati entro x mesi con un livello di soddisfazione di y”). Dall’altro è spesso difficile far percepire la differenza tra “il consiglio dell’amico esperto” e “il consulto del professionista”. Un po’ come accade ai medici, quando vengono contattati per una richiesta specifica e si trovano in imbarazzo. Se ti rispondo gratis al volo ti faccio risparmiare i soldi della visita, ma rischio anche di darti un suggerimento superficiale. Il consulente di carriera free lance si trova spesso in questa situazione.

3) Le barriere all’ingresso per questa tipologia di servizi sono praticamente inesistenti. Teoricamente è sufficiente una buona presenza sul web e sui social e un buon network relazionale per cominciare immediatamente ad entrare in produzione. Questo si traduce in un’offerta crescente e in una forte pressione sulle marginalità. Al free lance non basta più il tam tam dei suoi conoscenti. Deve investire in comunicazione denaro o quanto meno tempo. Il mercato è reso ancora più competitivo dal fatto che il servizio si presta ad essere erogato anche in videoconferenza, fattore che indebolisce le barriere geografiche

APPROCCI E MODELLI

Anche nella consulenza di carriera ovviamente esistono approcci diversi. Semplificando se ne possono identificare almeno 4:

1) L’approccio “esistenziale”: “Il tuo problema è che non stai bene con te stesso.” Questo approccio è efficace con i clienti che mostrano di non essere in uno stato emotivo di equilibrio e serenità nel momento in cui cercano nuove soluzioni di carriera. Per semplicità possiamo definirlo simpaticamente “approccio dello psicologo”.

2) L’approccio prescrittivo: “Il tuo problema è che non sai quali azioni compiere per trovare una collocazione professionale soddisfacente.” Questo approccio è efficace con i clienti che non cambiano lavoro da molto tempo (o magari non hanno mai cambiato) e dunque non conoscono “le regole del gioco”. Per semplicità possiamo definirlo simpaticamente “approccio del tutor”.

3) L’approccio promozionale: “Il tuo problema è comunicare e renderti visibile.” Questo approccio è efficace con i clienti che hanno difficoltà a rendere comprensibile, accattivante e ben visibile il proprio profilo professionale, sia offline che online. Per semplicità possiamo definirlo simpaticamente “approccio dello spin doctor”.

4) L’approccio creativo: “il tuo problema è che non hai l’idea giusta. Ti intervisto, ragioniamo insieme e troviamo una nuova identità professionale da proporre al mercato.” Questo approccio è efficace con chi ambisce a reinventarsi, a cambiare completamente settore e ambito professionale. Per semplicità possiamo definirlo simpaticamente “approccio del guru”.

Il consulente di carriera perfetto è quello che riesce a interpretare efficacemente tutti questi approcci, adattandoli alle caratteristiche del cliente. Nella realtà, come è naturale che sia, ciascun consulente di carriera ha una sua spontanea inclinazione verso un determinato approccio, sulla base delle sue sensibilità e delle sue competenze/esperienze specifiche.

COME SI SCEGLIE UN CONSULENTE DI CARRIERA

E’ sempre più semplice individuare un consulente di carriera perché è sempre più semplice “vederlo in azione”. Certamente per motivi di privacy non potremo mai vedere una sua sessione registrata ma probabilmente potremo testarlo attraverso i suoi post, articoli, video, podcast. Potremo vedere come reagisce alle nostre interazioni sui social. Potremo scorrere i dettagli del suo curriculum studiando il suo profilo LinkedIn.

I criteri di scelta più importanti sono:

– “Le ore ore di volo”. Avere molti anni di esperienza alle spalle significa aver affrontato molti casi complessi e aver sperimentato tante soluzioni. Questo aspetto è molto importante perché un consulente di carriera viene ingaggiato in situazioni che sono per definizione difficili da gestire. Il grande talento che ha alle spalle un cv perfetto e che ha una professionalità richiesta dal mercato non si rivolgerà mai ad un consulente di carriera.

– La specializzazione. Può essere un valore aggiunto rivolgersi ad un professionista specializzato nell’ambito di una specifica famiglia professionale (per esempio l’area IT, l’area finance, ecc.) oppure di una particolare categoria di lavoratori (per esempio gli under 30, gli over 50, le partite IVA che desiderano ricollocarsi da dipendenti, gli ex sportivi professionisti, ecc.).

La cultura di business. E’ importante che il consulente di carriera non sia soltanto molto competente nel mondo delle risorse umane e del mercato del lavoro. Per orientare il cliente è importante padroneggiare in senso più ampio le dinamiche di mercato, comprendere come e dove si muove il business, cogliere le strategie aziendali e le loro ricadute organizzative. Per questo è molto utile che il professionista prescelto abbia una buona cultura trasversale sui temi del management, sappia, almeno per sommi capi, come è fatto un bilancio, un business plan, un piano industriale. Un buon consulente di carriera è in grado di parlare d’affari in modo credibile con imprenditori e top manager.

Punti di attenzione

Nel selezionare il proprio consulente di carriera è bene considerare i seguenti punti di attenzione:

1) Molti consulenti di carriera hanno importanti network di follower sui social e un’agenda ricca di variegati appuntamenti professionali (come dicevo spesso il consulente di carriera è impegnato anche in altre attività imprenditoriali o connesse al mondo della formazione, della comunicazione e dello sviluppo HR). Tutto ciò aumenta il valore del loro tempo e dunque delle loro tariffe. Quindi esiste il rischio di pagare non (solo) per la qualità delle sue competenze ma per la varietà e per la quantità dei suoi impegni e/o investimenti.

2) Conviene negoziare la possibilità di una prima sessione introduttiva, definita da alcuni “sessione zero”, con la formula “soddisfatti o rimborsati” (la pagherai soltanto se deciderai di portare avanti il percorso). Spesso è il consulente stesso a proporre questo tipo di soluzione.

3) Conviene contrattualizzare in modo accurato l’accordo ed evitare formule “a successo” (“Mi paghi solo se risolvi il tuo problema o ti procuri x colloqui, ecc.)che solo apparentemente sarebbero favorevoli al cliente. Se il consulente di carriera accetta formule “a successo” vuol dire che, salvo eccezioni, non è sufficientemente professionale o quantomeno non abbastanza consapevole del suo ruolo e delle sue responsabilità. Inoltre la formula “a successo” può rappresentare una distorsione dell’incentivo all’impegno (se noto che difficilmente si arriverà al successo e quindi alla fatturazione più o meno consapevolmente diminuirò il mio impegno).

QUALI SONO LE PROSPETTIVE DI SVILUPPO DELLA PROFESSIONE?

E’ difficile trovare indicazioni statistiche che certifichino l’esistenza di trend e dunque di proiezioni nel futuro di questo tipo di professionalità.

E’ ragionevole presumere che la richiesta di questi servizi crescerà in modo molto marcato a causa di cambiamenti strutturali (inadeguatezza delle competenze rispetto alle esigenze del mercato, continue riconversioni aziendali e organizzative, sostituzione tecnologica del lavoro, carriere più discontinue, flessibilità contrattuale, internazionalizzazione dei flussi di lavoratori, crescita del free lancing, ecc.) che sembrano consolidarsi.

La crescita della domanda sarà ovviamente accompagnata da un adeguamento dell’offerta. In questo senso sembrano delinearsi due trend:

1) La specializzazione. Se il mercato aumenta le proprie dimensioni, è naturale che si creino nicchie di specializzazione che consentono soprattutto a free lance e piccole società di consulenza di ritagliarsi un proprio spazio di riconoscibilità.

2) E’ ipotizzabile che al crescere dei numeri del mercato si inneschino economie di scala e di gamma che porteranno ad una concentrazione del mercato nelle mani dei grandi player del mercato delle agenzie per il lavoro. Questa dinamica potrebbe essere ulteriormente favorita da una più rigorosa regolamentazione dei servizi con la creazione di standard normativi sull’erogazione del prodotto/servizio.

3) I servizi pubblici di orientamento professionale e di implementazione delle politiche attive del lavoro sono destinati a consolidarsi anche in termini qualitativi, come conseguenza dell’ingente volume di investimenti nazionali e comunitari che dovrebbero concretizzarsi nei prossimi anni, a partire dal PNRR.

4) Oggi consulenza di carriera nell’accezione comune significa occuparsi di CV, LinkedIn, colloqui, tecniche e strategie di ricerca. Oggi sono ancora contenuti preziosi. Nel tempo ovviamente diventeranno commodity, presumibilmente saranno offerte sempre più “pro bono” e dunque il servizio “a pagamento” dovrà diventare sempre più creativo e personalizzato.